Im Anforderungsprofil
werden die für eine konkrete Stelle notwendigen Anforderungen nach Art und Ausprägungsgrad beschrieben. Arbeitsplätze erfordern unterschiedliche
Fähigkeiten; Mitarbeiter verfügen über verschiedene Qualifikationen. Das Anforderungsprofil trägt dazu bei, dass die Mitarbeiter auf den richtigen Arbeitsplätzen eingesetzt werden. Neben Stellenbeschreibungen und
Organisationsplänen ist das Anforderungsprofil eines der gebräuchlichsten organisatorischen Hilfsmittel im Unternehmen. Zum Inhalt gehören stellenkennzeichnende Informationen (z. B. Stellenbezeichnung, Abteilung), allgemeine
Merkmale (z. B. Alter, Geschlecht, Nationalität, Mobilität), Kenntnismerkmale (z. B. Ausbildung, Fachkenntnisse, Erfahrung), körperliche Anforderungen (z. B. Geruchs- oder Geräuschbelastung) und als ganz wesentlicher Bestandteil
Persönlichkeitsmerkmale. Zu unterscheiden ist zwischen notwendigen und wünschenswerten Anforderungen. Notwendige Anforderungen müssen bereits vorhanden sein und können nicht durch andere Qualifikationen kompensiert werden.
Wünschenswerte Qualifikationen können ggf. noch zu einem späteren Zeitpunkt erworben werden. Die Einsatzmöglichkeiten des Anforderungsprofils sind vielfältig:
Arbeitgeber im
arbeitsrechtlichen Sinne ist jede natürliche oder juristische Person, die Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt. Der Arbeitgeber ist Träger des
Anspruchs auf Arbeitsleistung und hat gegenüber dem Arbeitnehmer Weisungsbefugnis. Er ist vergütungspflichtig (§ 611 BGB). Bei Leiharbeitnehmern (Personalleasing) gilt der Verleiher als Arbeitgeber.
Im Sozialversicherungsrecht ist Arbeitgeber, wem in persönlicher Abhängigkeit Dienste erbracht werden.
Arbeitsrechtlich sind Arbeitnehmer alle Personen, die vertraglich oder faktisch in einem Arbeitsverhältnis stehen und nach Art, Dauer, Ort und Zeit vom Arbeitgeber abhängige, weisungsgebundene Arbeit leisten. Dazu zählen alle Angestellten, Arbeiter, Auszubildende
sowie Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind (z. B. nicht angestellte Künstler). Keine Arbeitnehmer in diesem Sinne sind Beamte, Richter, Soldaten,
Selbständige, gesetzliche Vertreter juristischer Personen (z. B. Vorstandsmitglied einer AG), geschäftsführende Gesellschafter einer OHG oder KG sowie mithelfende Familienangehörige. Im Steuerrecht werden dagegen alle
Personen als Arbeitnehmer erfasst, die in öffentlichen oder privaten Diensten stehen oder standen (soweit ihnen noch Bezüge zufließen). Das Sozialversicherungsrecht stellt auch auf die persönliche und wirtschaftliche Abhängigkeit
von einem Arbeitgeber ab.
Als Arbeitsanforderungen (Qualifikationsanforderungen) werden die unterschiedlichen Sollanforderungen einer Stelle (Arbeitsplatz) an die Stelleninhaber bezeichnet, die zur Bewältigung der
jeweiligen Arbeitsaufgabe notwendig sind. Die Kenntnis der verschiedenen Anforderungen ist Voraussetzung einer bedarfsorientierten Personalbeschaffung und
Personalentwicklung. Sie ist auch erforderlich, um bei der Stellenbesetzung den Arbeitsplätzen die geeigneten Mitarbeiter zuzuweisen. Die wichtigsten Anforderungsmerkmale werden im Anforderungsprofil zusammengefasst. Die
Erfassung und Bewertung der verschiedenen Anforderungsarten als Grundlage einer gerechten Entlohnung ist Aufgabe der Arbeitsbewertung. Zahlreiche Bewertungsverfahren orientieren sich am 1950 entwickelten Genfer Schema. Die
Kriterien des Genfer Schemas oder der davon abgeleitete Katalog von REFA sind teilweise auch in Tarifverträgen enthalten; sie sind allerdings vorwiegend auf gewerbliche Tätigkeiten früherer Zeiten zugeschnitten und nicht mehr ganz
zeitgemäß. Neue Technologien und Arbeitsmethoden (z. B. Projektarbeit, Arbeiten im Team) sowie das zunehmende Gewicht der Tätigkeiten im Verwaltungsbereich verlangen nach neuen Lösungen.
1) Als Arbeitsbedingungen im weitesten
Sinne werden sämtliche Einflussfaktoren auf die menschliche Arbeitsleistung im Betrieb bezeichnet. Hierzu zählen neben den äußeren Arbeitsbedingungen (vgl.
unten) auch die Höhe und Gestaltung des Arbeitsentgelts sowie das menschliche Umfeld (Führungsstil, Zusammensetzung der Arbeitsgruppen usw.). 2) Als Arbeitsbedingungen im engeren Sinne (,,äußere Arbeitsbedingungen")
werden die Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsraum und Arbeitsumgebung, die eingesetzten Arbeitsmittel und Arbeitsverfahren sowie die Regelung der Arbeitszeit bezeichnet.
Die Arbeitsbescheinigung enthält alle wesentlichen Informationen eines
Arbeitsverhältnisses und muss vom Arbeitgeber auf Verlangen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt werden. Ähnlich wie bei einem Zeugnis enthält
die Arbeitsbescheinigung Angaben über Art der Tätigkeit, Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses, Grund der Beendigung sowie Höhe des Arbeitsentgelts. Sie ist notwendig, um Ansprüche aus der Arbeitslosenversicherung geltend zu
machen. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber diese Bescheinigung ausstellen, wenn der Arbeitnehmer oder das Arbeitsamt dies verlangen; es sind die amtlichen Vordrucke zu verwenden.
Sammelbegriff für
sämtliche aus abhängiger Arbeit erzielten Einkommen; das Arbeitsentgelt ist die materielle Gegenleistung des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers.
Im gleichen Sinne werden auch die Begriffe Arbeitslohn, Entlohnung, Vergütung, Verdienst und teilweise auch der Begriff Lohn verwendet. Die Höhe des Arbeitsentgelts wird entweder kollektiv durch Tarifvertrag oder
Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich geregelt. Der Arbeitgeber ist auch ohne vertragliche Regelung zur Zahlung mindestens in tariflicher oder ortsüblicher Höhe verpflichtet. Im Arbeitsentgelt können neben einem
Grundbetrag Zulagen, Zuschläge, Provisionen oder Gratifikationen enthalten sein. Oberstes Prinzip bei der Gestaltung des Arbeitsentgelts ist die Forderung nach einer ,,gerechten Entlohnung" (Lohngerechtigkeit). Bei der
Entgeltbemessung werden die Arbeitsanforderungen (Arbeitsbewertung), die individuellen Leistungen (Leistungsbewertung) und soziale Komponenten (Soziallohn) berücksichtigt. Das Bemühen um eine gerechte Entlohnung
hat zu zahlreichen Lohnformen (Zeitlohn, Akkordlohn, Prämienlohn) geführt.
Nichtdeutsche Arbeitnehmer aus Staaten außerhalb der Europäischen Gemeinschaft, die in Deutschland arbeiten wollen, benötigen grundsätzlich eine
Arbeitserlaubnis. Die Arbeitserlaubnis wird vom zuständigen Arbeitsamt (Bundesanstalt für Arbeit) gewährt; sie wird nur erteilt, wenn der ausländische
Arbeitnehmer eine Aufenthaltsgenehmigung besitzt. Rechtsgrundlage bildet die Arbeitserlaubnisverordnung.
Arbeitslosengeld ist die monetäre Leistung der Arbeitslosenversicherung.
Arbeitslosengeld wird auf Antrag Arbeitslosen gewährt, die sich beim Arbeitsamt (Bundesanstalt für Arbeit) arbeitslos melden, der Arbeitsvermittlung zur Verfügung stehen und die Anwartschaftszeit erfüllt haben. Die Anspruchsdauer
ergibt sich aus der Dauer der vorhergehenden beitragspflichtigen Beschäftigung sowie dem Lebensalter des Arbeitslosen. Wenn kein Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht oder wenn dieser endet, kann Arbeitslosenhilfe beantragt werden.
Der
Arbeitsmarkt gilt als wichtigster Teilmarkt der Volkswirtschaft, auf dem Angebot und Nachfrage von Arbeitsleistungen zusammentreffen. Als Preis der
Arbeitsleistung bildet sich der Lohn (Arbeitsentgelt). Um dem Charakter der menschlichen Arbeitsleistung gerecht zu werden, müssen neben den ökonomischen Kategorien (Lohn, Arbeitsbedingungen) immer auch soziale Gesichtspunkte
beachtet werden.
1) Als
Arbeitsplatz im organisatorischen Sinne wird die vom jeweiligen Inhaber unabhängige Zusammenfassung der einer Stelle zugeordneten Aufgabenkomplexe und Sachmittel bezeichnet. Durch die Arbeitsplatzanalyse werden die Voraussetzungen für eine eindeutige Abgrenzung von Aufgaben und Verantwortungen (Stellenbeschreibung), für eine anforderungsgerechte Entlohnung
(Arbeitsbewertung) und für eine zeitgemäße Arbeitsgestaltung und Arbeitsstrukturierung geschaffen. 2) Als Arbeitsplatz im Sinne verschiedener Gesetze wird jede Stelle in Betrieben oder Behörden bezeichnet, auf der Arbeitnehmer
beschäftigt werden oder beschäftigt werden sollen.
Das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird durch einen Arbeitsvertrag
begründet; es legt die gegenseitigen Rechte und Pflichten fest. Im Arbeitsverhältnis verpflichtet sich der Arbeitnehmer zu einer bestimmten Arbeitsleistung. Auch wenn ein bestimmter Erfolg nicht geschuldet
wird, muss der Arbeitnehmer zur Verwirklichung der Ziele des Arbeitgebers beitragen. Er ist dem Arbeitgeber gegenüber darüber hinaus zur Treue verpflichtet. Notwendiges Merkmal eines Arbeitsverhältnisses ist weiterhin die
Abhängigkeit und Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers, d.h., er muss sich in den Betrieb des Arbeitgebers einordnen, sich dessen Betriebsordnung und Direktionsrecht unterwerfen.
Der Arbeitgeber schuldet dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt und hat ihm gegenüber eine Fürsorgepflicht
Der Arbeitsvertrag ist ein schuldrechtlicher Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, der ein Arbeitsverhältnis begründet und inhaltlich
ausgestaltet. Die für das Privatrecht charakteristische Vertragsfreiheit wurde für den Arbeitsvertrag erheblich eingeschränkt. Inhaltlich sind
Vereinbarungen dann unwirksam, wenn sie Regelungen der Arbeitsschutzgesetze unterlaufen. Der Abschluss eines Arbeitsvertrages ist grundsätzlich formfrei; eine Reihe von Tarifverträgen schreibt jedoch die Schriftform vor. Gleiches
gilt für Ausbildungsverträge. Abschlussfreiheit besteht für den Arbeitnehmer; der Arbeitgeber muss jedoch den Betriebsrat bei der Einstellung beteiligen.
Arbeitszeit ist die Zeit, die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Nutzung seiner Arbeitskraft gegen Entgelt
zur Verfügung stellt. Gerechnet wird vom Beginn der Arbeit bis zu deren Ende abzüglich der Ruhepausen. Dabei ist es unerheblich, ob der Mitarbeiter in dieser
Zeit tatsächlich die geforderte Leistung erbringt. Arbeitszeit kann mit Zustimmung des Unternehmens auch außerhalb des Unternehmens erbracht werden, z. B. wenn ein Arbeitnehmer daheim arbeitet oder eine Veranstaltung besucht.
Siehe Zeugnis
Das Assessment Center (AC) ist ein Verfahren zur Bewerberauswahl und Potentialanalyse, das insbesondere Aufschluss über das Gruppen- und Führungsverhalten der Kandidaten geben soll.
Grundgedanke dieses Auswahlverfahrens
ist, die in einer Stelle typischen Situationen in verschiedenen Übungen zu simulieren, Bewerber/Mitarbeiter diesen auszusetzen, sie dabei zu beobachten und zu beurteilen. Die Haupteinsatzgebiete des ACs sind die Bewerberauswahl,
die Auswahl von zukünftigen Führungskräften sowie die Personalentwicklung. Das AC eignet sich vor allem zur Feststellung oder Überprüfung von Schlüsselqualifikationen. Zum Programm des ACs gehören in der Regel
Gruppendiskussionen (wer eröffnet die Diskussion, wer hört wem zu, wer trägt zur Gruppenlösung bei), Rollenspiele, Fallstudien, Selbstpräsentation, Postkorbübungen (eine Reihe von geschäftlichen Vorfällen müssen unter Zeitdruck
erledigt werden). Diesen Übungen liegen unterschiedliche Anforderungskriterien wie Gruppenverhalten, Kommunikations- und Entscheidungsvermögen zugrunde. Standardisierte Testverfahren und Einzelinterviews ergänzen das Programm. Zur Durchführung des ACs werden ca. 6-16 Kandidaten eingeladen. Führungskräfte des Unternehmens und/oder Personalberater beobachten die Teilnehmer anhand von strukturierten Beurteilungsbögen; sie wechseln in der Regel
nach jeder Übung die zu beobachtende Gruppe. Gegenstand der Beurteilung ist dabei weniger die Sache selbst, als das jeweilige Verhalten. Für jeden Kandidaten wird ein Übersichtsblatt erstellt, das sämtliche erfassten Informationen
über seine erbrachten Leistungen enthält und Basis für jede letztendliche Beurteilung ist.
Der Aufhebungsvertrag ist ein zweiseitiger Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, um im gegenseitigen Einvernehmen das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Durch Aushilfskräfte soll im Betrieb ein vorübergehender erhöhter Arbeitsanfall gedeckt oder vorübergehend abwesende Mitarbeiter vertreten werden. Damit werden Aushilfsarbeitsverhältnisse entweder von vornherein befristet abgeschlossen (z. B. für die Dauer von drei Monaten) oder sie enden mit der Erfüllung der zu erledigenden
Aufgabe (Rückkehr des vertretenen Mitarbeiters). Aushilfskräfte sind echte Arbeitnehmer, so dass grundsätzlich die allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen Gültigkeit haben.
Außertarifliche Mitarbeiter
(AT- Mitarbeiter) sind Mitarbeiter, deren Aufgabenbereich entweder höhere Anforderungen stellt als die höchste Entgeltgruppe des geltenden Tarifvertrags oder die aufgrund ihrer Tätigkeit nicht unter die im Tarifvertrag genannten
Tätigkeitsmerkmale eingeordnet werden können. Für außertarifliche Mitarbeite gelten - von einigen Sonderregelungen abgesehen (z. B. für Leitende Angestellte) - grundsätzlich alle arbeitsrechtlichen Vorschriften einschl. des
Betriebsverfassungsrechts.